很多勞動者甚至包括律師，在處理勞動仲裁或勞動爭議案件時，常常漏了主張這筆錢——員工應(yīng)得卻未休的年假工資。很多人可能認(rèn)為，年假不過是過期作廢的福利，卻不知道它在法律上早已被明確定性為勞動報酬。那些因忙未休的年假，不僅是你辛苦搬磚的證明，更是離職時能爭取的一筆隱形存款。

先來看相關(guān)法律規(guī)定?！蛾P(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：……（六）特殊情況下支付的工資”；第十條規(guī)定：“特殊情況下支付的工資。包括：（一）根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國家或社會義務(wù)等原因按計時工資標(biāo)準(zhǔn)或計時工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資；……”《人力資源社會保障部對十三屆全國人大一次會議第3825號建議的答復(fù)》（人社建字[2018]62號）中“三是明確未休年休假工資報酬屬于勞動報酬，適用特殊申請仲裁時效規(guī)定，即自勞動關(guān)系終止之日起算，更好保障勞動者維護(hù)帶薪休假權(quán)利?！卑凑丈鲜鲆?guī)定，帶薪年休假屬于定期休假的一種，未休帶薪年假應(yīng)享受的待遇應(yīng)屬于勞動報酬范圍。

再來看一則具體判例。【(2020)渝民申3137號】案件中，重慶高院認(rèn)為：關(guān)于未休年休假工資的性質(zhì)及其適用的時效問題。勞動報酬是指勞動者基于勞動關(guān)系，向用人單位提供勞動所獲得的收入。從文義解釋看，未休年休假工資理應(yīng)屬于工資也即勞動報酬范疇，可以視為勞動者犧牲法定的年假休息權(quán)，基于超時工作而依法獲得的“加班工資”。同時，未休年休假工資性質(zhì)的認(rèn)定應(yīng)當(dāng)符合勞動法的立法意旨，如將其理解為福利待遇并適用一年的仲裁時效，將客觀上縱容用人單位不安排勞動者休假的違法行為，有悖于該制度保護(hù)勞動者合法權(quán)益的基本立場。因此，未休年休假工資屬于勞動報酬，適用特殊時效，劉某在勞動關(guān)系解除之日起一年內(nèi)申請勞動仲裁，亦未超出法律規(guī)定的期間。

將未休年假工資定性為勞動報酬對勞動者有什么利好？首先員工如果以公司未安排休年假又未支付未休年假工資為由離職，可以同時索賠未休年假工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。其次仲裁時效適用特殊仲裁時效。員工未休年假工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算年限可追溯勞動關(guān)系存續(xù)期間的全部年限。

需要注意的有以下兩點(diǎn)：一是關(guān)于未休年假工資的舉證問題，根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第六條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)保存工資支付記錄兩年以上備查。因此對于勞動者離職前兩年內(nèi)的未休年休假工資報酬是否支付應(yīng)當(dāng)由用人單位舉證，離職前兩年外的未休年休假工資報酬是否支付應(yīng)當(dāng)由勞動者舉證。二是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算時間起點(diǎn)最早只能從《職工帶薪年休假條例》實施時間即2008年1月1日開始算。假如員工是2005年入職，2019年離職的，則計算年限為2008年至2019年。

當(dāng)然，在司法實踐中目前的法院對于未休年假工資的性質(zhì)認(rèn)定仍未統(tǒng)一。部分法院仍認(rèn)為，未休年假工資有別于勞動者正常提供勞動的報酬，實系用人單位因未安排勞動者休完年休假而承擔(dān)的法定補(bǔ)償責(zé)任，應(yīng)適用《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定之一般仲裁時效。因此勞動者的相應(yīng)主張目前仍不能百分百獲得法院支持，不同地區(qū)的法院持有不同的司法觀點(diǎn)。

帶薪年假本就為勞動者的合法休假，公司不安排勞動者休年假的，實質(zhì)就是在讓勞動者“加班”，變相剝奪了勞動者的休假權(quán)。因此，將未休年假工資定性為勞動報酬有利于促進(jìn)用人單位對于勞動者休假權(quán)的重視，畢竟一年一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計算方式還是能讓不少企業(yè)瑟瑟發(fā)抖的。

福州律師蔡思斌

2025年12月1日